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付浩，找萝卜CEO

资深人力资源招聘专家

互联网招聘领域连续创业者

编者按：

“找萝卜”成立于 2015年，能为 HR 提供一套基于 SaaS 的招聘流程管理工具。2015年5月，找萝卜获得春晓资本领投的千万级的Pre-A 轮融资。2016年6月，完成 2000 万人民币的 A 轮融资。1.0 版本的时候侧重做上述的 SaaS 功能，而目前正在推进 2.0 的研发，新版本把重心从 SaaS 转到了数据技术上。目前，找萝卜已拥有近万家企业用户，累计发布职位 30 万个，拥有百万活跃简历量及 5500 万数据储备，平均月活达到 30%。另外，找萝卜现阶段所有产品对外免费，下一步会启动商业化进程。

近日，付浩在洪泰创新空间一次内部分享会上的一次演讲。以下为演讲全文，根据录音整理。

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我的创业历程

我在智联招聘服务过5年，这五年时间，是我对国内人力资源产业认知的过程。2009年我离职创业。

我们第一个创业项目，主要给TMT行业提供招聘加咨询解决方案，前后服务100多家中大型互联网企业。这是我第一个创业公司。

2012年初在咨询公司的基础上，我们开始第二个创业项目，这个项目初衷是给大量的猎头公司提供与企业中高端招聘需求服务的撮合交易平台，项目名称叫易招聘猎头网。

拿了早期天使之后，我们运营了一年多。我们组建了20人产品开发团队，希望通过我们自身的技术和服务打造服务体系和闭环，但结果不太令人满意。最终关闭了这个项目。

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2014年底我们找到了新的方向。看到大量创业公司崛起，我们预测，招聘热潮即将到来。所有企业第一件事儿就是招聘，这是第一刚需。招聘这个产业，仍然是朝阳产业。

我们决定回到自己的招聘领域，做了找萝卜。HR SaaS，说起来简单，做起来难。直到今天，这个创业项目已满一年，我们仍然不敢说自己对SaaS的理解够全面。这不是谦虚，是敬畏之心。

过去我们偏市场、运营、服务，对技术、产品的理解，还有一定距离。为此我们一直在补技术上的短板。

去年5月份，找萝卜完成了天使轮融资。投资人看好我们的背景，我们团队在招聘做了10年以上，80%成员来自智联招聘、前程无忧、猎聘,技术团队来自华为和百度。

找萝卜1.0版本很简单，我们只做了一件事，就是一键分发，基于saas技术实现所有HR招聘工作云端同步管理。

通过一年时间，我们有过万中小型企业用户，月活在30%左右。相当于每个月有2000-3000家企业在使用我们的产品。基于过去一年的数据沉淀，活跃的简历数据差不多达到500万，我们自行管理的则突破5000万。

2.0版本是在1.0的基础上，效率提升——简历与岗位匹配。为此，我们的团队也发生了重大调整，过去我们靠运营驱动，2.0开始我们侧重于大数据技术。

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创业公司进入抢人潮

我们公司目前入驻在酒仙桥空间，以后和洪泰创新空间有非常多可以交互的机会。本来我们的定位就是服务于中小型企业，团队规模30—200人的企业是我们的主要用户。

回顾下2015年，大量初创型企业在招聘时形成了热点：第一是市场热点，人才市场供不应求。这句话怎么理解呢，去年我们在招聘第三方观察：BAT里的人才大量出来，加入初创公司，或者自己去创业。这个现象直接拉动人才高流动。BAT人出来创业越多，他们对人才需求就越大。

创业公司进入抢人潮。有个创始人天使轮融了600万人民币，他拿了200万给了猎头公司：未来一年我核心团队组建打造就交给你了，200万是我一年预算。

这充分说明一点，2015年的创业团队开始注重HR的重要性，在组建团队时，他们会考虑要不要招一个懂HR的partner。既要把人招到，又擅长做激励，能把人留住。这是去年创业公司CEO观念很大的变化，抢人潮开始了。

第二个，因岗定人和因人定岗。过去企业需要什么人，就会招聘合适的人。但是2015年，因人定岗现象出现了。创始人看到很多优质的人才就会先把他招过来，你先来，我给你量身定做一个岗位。在座的创始人应该也没少做这种事。

第三个，渠道热点。垂直多样平台化，拉勾针对TMT行业，猎聘垂直在中高端人群，这个叫垂直。多样，包括豆瓣兴趣小组招聘小组，通过很窄众、人群集中的平台进行招聘。KA模式和PS模式，Ka是什么，比如阿里，每年会采购50多家猎头公司服务于阿里，阿里就是这些猎头公司KA的客户。PS模式，更多猎头开始关注候选人，比如筛选出资深500人的工程师，他们把这些人先维护起来，他们有需求的时候第一时间会想到的就是猎头。

第四个热点是职位热点。今天所有互联网创业的公司，外部前端设计师是基本每个公司都在急招的岗位。在互联网创业的今天，我们不缺资本，最缺人才。很多创业项目模式创新会迅速被淘汰，真正在技术上能引领和驱动的才会留下来。

2015年下半年，股灾后二级市场半崩盘。VC放慢投资速度，很多创业者拿不到钱。这里有很多的原因，造成了投资圈的不理智。

创业企业的数量在2015年第一季度达到900多家，有500家拿到融资。这个数字是很可怕的。相当于有10个人创业，5个人能拿到钱。但到了6月份，情况出现了转变，二级市场波动影响了投融资速度放缓。

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招聘行业的新特点

说了宏观，我们说说微观观察。

线下招聘会，比如国展，现在很多90后可能已经不知道了。目前的线下招聘会形式发生了演变，更多是帮助一些大型企业落地不同形式的招聘，比如先在人才圈里做一波推广，让求职者可以了解公司的前景福利等。对于核心的职位，猎头仍然是主要的招聘方式。

对HR来讲，招聘第一个动作是向老板要一笔钱，把智联、58等传统平台的账号开一遍。还有内推，内部推荐在很长一段时间内是大公司招聘主要途径，腾讯60%以上招聘来自于内推，为此这个公司每隔5年拿出20亿给员工自建房、免息采购住房。阿里巴巴在杭州拿了上千亩地，建员工宿舍楼。大企业的员工内推来自于员工对企业文化的高度认同，带动员工的亲戚朋友。

新型的招聘方式，比如拉勾、BOSS直聘基本是100%使用率。基本每个HR听说有新推出来的招聘工具都会无死角覆盖使用。在创业团队创始人的手机里，往往也装着好几个招聘软件，类似于BOSS直聘的直通模式，这是必不可缺的。

2016年，第三方人力资源服务公司开始留意到，很多创业团队没有精力放在招聘上，于是人力资源服务公司开始设计一些产品的服务，把招聘整个打包付费。比如智联招聘、猎聘开始推送一些直通车模式，给你不一样的招聘体验。

其实今年的创业会回落到它本质，核心岗位由CEO把控。但在核心岗位之间，还有一些空缺。比如有了产品总监，但还缺产品经理。20-30万年薪所需比例是最高的。

招聘最难的是找不到合适简历，渠道难以提供合适的简历。目前中国6亿人在职场，3亿简历，简历极度分散。某招聘网站对外说的是1.1亿简历库，但有效的可能在8000万左右。每年中国5000万人跳槽，但在跳槽背后，从数据源追溯上很难统计他们通过什么方式跳槽，是HR、猎头还是朋友推荐。

在求职市场，有一半人是被动求职。这部分人的最新动态没有被抓取，他们要么已经找到工作要么没打算跳槽。薪资不匹配问题十分严重，有些技术型选手比较浮躁，2年工作经历张口月薪15k,工作3年经验就要20k。这是非理性的薪酬水平。HR相对会更加严谨和保守，控制人力成本。现在创业公司太多了，水涨船高，你这儿不行，我这里还有五六个机会。最后求职者可能会觉得谁给的工资最高就选谁。还有一个问题就是面试通过率低，部分人会错误估计自己能力，在面试中聊聊才聊出来，拉长了整个沟通时间成本。

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早期创业团队最重要的是创业精神

基于以上对市场分析，我给大家一些建议做分享。

抬头看路，越关注市场，越能很好地随时调整路线。回头看面试过的人，看看能不能再激活一下。过去在手里有钱时，大量招人约谈，可能错过很多人，但未来未必没有合作机会。

去年开始，因人定岗这种情况几乎不会再出现，创始人都开始回归理性开源节流。CEO必须面临裁员的严峻现实，合理理性做裁员，这是CEO必修课。

CEO需要了解当下需要什么样的人，对现有员工的精准把握。比如这个人懂市场，但他对运营感兴趣，不妨把运营的活儿分配一部分给他。这是很好的缩减开支的办法。

当下招聘，除了有基本经验以外，要看能不能系到同一根裤腰带上，一起吃苦创业。打个比方，你现在对你的团队说：“接下来三个月我们要封闭开发，一个月回家一趟。”不能一起吃苦的人听到这话就要找你好好聊一聊了。聊得结果不外乎两种：抱歉我要离开了。或者，你能不能再给我涨点工资？

我们团队一度租了一个酒店，封闭开发2个月，每个月回家一趟，在这样的工作中，我们团队上线了1.0版本。创业精神在当下早期创业团队，是必选的第一条件，这不是多开点薪资就可以弥补的。

另外给大家透露一个数据，今年跳槽率在下降，求职者趋于稳定，市场好的职位在减少。猎头也从先投入后回报的PS模式，回归到KA模式，捆绑到大客户身上。

创始人要学会挖掘资源和人脉，过去的同事、朋友，只要是能提供人才的人，都要联系起来。时不时要吃个饭，聊聊天，说不定他能给你推荐个人才，而且成本极低。

今年4月我们拿A轮时，我明显感觉资本在关注注册指标的同时，开始关注流水。去年一股脑儿做用户，今年大家都加大销售团队的打造，得先养活自己、有造血能力，才能博得资本青睐。用品牌营销的方式做招聘，比如著名“江南猪场”网易，它宣传自己企业食堂多么牛逼，请来很好的厨子一天五吨换着花样喂员工。用运营产品的方式做内推，过去十个招聘需求放出后，很难做招聘管理，但现在用运营数据check产品策略，会越来越清晰。

最后说说面试。

从求职者进入面试开始，你带他去面试间的动作，让他就坐，给他倒水，说的第一句话，这就是一种用户体验。做好一个HR，就是做好一个产品经理。如何通过动作，传递出公司的文化理念。

面试本身，就是对雇主要求极高的一个产品体验过程。

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编辑：江艾森

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