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以前很多创始人都是靠自己为世界打工。
现在，新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉……我们已经进入了与创业合作的新时代，创始人不能独善其身，合作伙伴要与兵团一起战斗才能取得胜利。创始人需要找到能在产品、技术、运营或其他重要领域独当一面的盟友。
说“初创合伙人的重要性胜过流行的商业模式”，一点也不为过。在实践中，创业很多人问如何做“员工”股权激励，创业很少有人问如何做“合伙人”股权设计。
即使创业有些人意识到合伙人的重要性，但当你看他们公司的所有权结构时，你会发现慈禧在上面，义和团在下面。他们认为重要的合伙人很少持有股份。
在与创业，的合作中，合作伙伴既要有软友谊，也要有硬利益，这样才能实现长远发展。只谈友情不谈利益，或者只谈利益不谈友情，都是耍流氓。
据统计，创业90%的企业参加了体检，只有创始人大军一人，没有合伙人.在去创业，的路上，你想一个人爬雪山过草地吗？
如果把创业看作是一场长途拉力赛，那么赛车手最终能够获胜的原因至少包括跑道的选择、赛车手的素质以及跑车的性能。跑车启动的那桶汽油绝对不是取胜的唯一重要因素。创业商业伙伴的早期贡献就像那桶汽油。
以前公司初始资金100万的话，出资70万的股东即使不参与创业也要持股70%是常识，如今只出钱不干活的股东“出大钱占小股”已经成为常识。以前股东股份分配的核心甚至唯一依据是“多少钱”，“钱”是最大的变量。现在，“人”是股权分配的最大变量。
我们可以看到，许多创业企业的股权分配是“时间":的错位根据创业团队现在的贡献，公司未来的利益将被分配。在创业，早期很难评价他们各自的贡献，所以创业队的早期贡献成为评价球队贡献的核心指标。于是，有钱但缺乏创业能力和创业心态的合伙人成了公司的大股东，而有创业能力和创业心态但缺乏资金的合伙人成了创业的小合伙人我们建议，专职核心合伙人团队的股权可以分为资本股和人力股，资本股占小部分，人力股占大部分。
人力要和创业团队四年全职服务期挂钩，分阶段成熟。如果创业团队的总出资不超过100万，我们建议总股本不超过20%。
据统计数据显示，创业参与体检的企业中，近一半(%)均按出资比例分配股权。按出资比例分配股权可以是一个结果，但要仔细考虑团队成员的贡献，作为确定股权分配金额的依据。
对于未按出资比例分配股权的剩余一半(%)创业企业，公司必须有其他公平合理的依据确定合伙人的股权分配金额。例如，过去的工作经验、对创业项目未来的参与和贡献，以及承担的创业风险。
一些进入机制(激励股权预留、股权比例与出资比例不一致等。)和退出机制(分阶段到期、回购等)。)的团队股权很难被写进创业所推荐的标准模板公司章程中
据统计，参与体检的创业企业中，多达%的企业没有签署股权分配协议。对于这些企业，你回去看看你的章程，知道合伙人是怎么进出的吗？
伙伴关系战争的最大导火索之一是根本没有退出机制。比如前期有合伙人出资5万，持有公司30%的股权。工作6个月后，因与团队意见不合主动离职，或因不称职、健康原因或家庭变故被动离职。
离职后，退股合伙人坚决不同意退股，理由很充分：
(2)章程中没有约定；
(三)股东之间没有签署任何其他协议，甚至没有就退出机制进行任何沟通；
其他合伙人认为不回购股份既不公平也不合理，但由于事先没有约定合伙人的退出机制，对于合法回购退出合伙人的股份，他们也无能为力。
对于类似的情况，我们通常建议，
(1)在企业初创期，合伙人的股权分为资本股和人力股，资本股占一小部分(通常在10-20%之间)，人力股占大部分(80%-90%之间)。人股要和至少四年的服务期甚至核心业绩指标挂钩；
(2)如果合伙人离职，资本股和成熟人力股可以由离职合伙人兑现，但不成熟人力股要回购；
(3)鉴于我们中国人“谈利益，伤感情”的观念，我们建议合伙人先充分沟通，了解退出机制对同波段的公平性和合理性，做好团队的预期管理，再做方案。
据统计，尽管屡经市场教育，仍有大量企业(%)没有任何合伙人退出机制。即使是已经有合伙人退出机制的企业，退出机制的合法性、合理性和可执行性，以及合伙人团队对退出机制的认同度有多高，仍然是个问题。
林子大了，什么鸟都有。缺乏股票基本知识的人不仅是创业投资者，还有大量非专业投资者。比如我们看到有的投资人投资70万，创始人投资30万，股权一开始就简单直接高效粗暴的70: 30。
但项目运行两年后，创始人认为自己付出了，贡献了，自己却成了小股东，投资人只出钱。
不出力却是大股东，不公平。想找其他合伙人进来，却发现没股权空间。投资机构看完公司股权后，没有一家敢进。优秀合伙人与后续机构投资人进入公司的通道都给堵上了。我们见过太多上市公司投资个三五百万，甚至有的孵化器投资个三五十万，都热衷于控股创业企业。他们认为，股权占的抢的越多越好。很多初创企业，一开始把股权当大白菜卖。
等到公司启动融资，发现股权结构不对，想对股权架构进行调整时，发现微调早期投资人股权就是动人家价值三五百万的蛋糕，是活生生“烤”验人性。人性，又很难经得起“烤”验，结果经常是鸡飞蛋打。
根据统计数据，高达%参与体检的创业企业由外部投资人控股。这些企业在未来招募合伙人与外部融资时，都会经历股权之痛。如果没有在创业早期调整股权结构，这会给后续合伙人与机构投资人进入添堵，进而限制了公司的发展。
我们看到，很多初创企业热衷于找一些高大上的外部兼职人员撑门创业项目分析面，并发放大量股权。
但是，这些兼职人员既多少时间投入，也没承担创业风险。股权利益与其对创业项目的参与度、贡献度严重不匹配，性价比不高。这也经常导致全职核心的合伙人团队心理失衡。
对于外部兼职人员，我们建议以微期权的模式合作，而且对期权设定成熟机制（比如，顾问期限，顾问频率，甚至顾问结果），而不是大量发放股权。经过磨合，如果弱关系的兼职人员成为强关系的全职创业团队成员，公司可以给这些人员增发股权。
根据统计数据，有%参与体检的创业企业给兼职人员发放大量股权。
很多创业者在创业早期希望借助外部资源，容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者当成公司合伙人大额发放股权。但是，资源入股经常面临的问题是：
（1）资源的实际价值不好评估；
（3）很多资源是短期阶段性发挥作用；
（4）对于价值低的资源，没必要花大量股权去交换。对于价值高的资源，资源方也不愿意免费导入。
因此，对于资源承诺者，我们通常建议，优先考虑项目合作，利益分成，而不是长期股权深度绑定。即便股权合作，主要也是与资源方建立链接关系，通过微股权合作，且事先约定股权兑现的前提条件。
9、是否给未来管理团队与员工预留了一定比例的股权？
创业就像接力赛，需要分阶段有计划地持续招募人才。股权是吸引人才的重要手段。因此，创业团队最初分配股权时，应该有意识地预留一部分股权放入股权池，为持续招募人才开放通道。
根据统计数据，有%的创业企业没有给后续人才进入预留股权通道。如果创业团队后续对预留股权招募后续人才达不成一致意见，这会影响到人才招募，进而严重影响公司发展。
全职直接参与公司运营管理的核心团队，是创业合伙人。容易被忽视的是，创业合伙人的配偶，其实是背后最大的隐形创业合伙人。关于配偶股权，一方面，很重要。中国的离婚率近年有上升趋势，创业者群体的离婚率可能高于平均水平。
根据中国法律，婚姻期间的财产属于夫妻共同财产，除非夫妻间另有约定。创业者离婚的直接结果是，公司实际控制人发生变更。
土豆创始人王薇因为配偶股权纠纷，影响了土豆的最佳上市时机，为此付出了巨大的成本。
创投圈还专门为此设计了“土豆条款”，简单粗暴地要求创业者配偶放弃就企业股权主张任何权利；但另一方面，很敏感。处理不当，股权没分完，婚先离了。
为了既保障公司股权与团队的稳定性，又兼顾配偶合理的经济利益，稳固创业者后方的和谐家庭关系，我们专门开发了“配偶股权条款”，一方面，约定股权为创业者个人财产，另一方面，创业者同意与配偶分享股权变现利益，做到钱权分离。
根据统计数据，有高达60.03%的创业企业没有就配偶股权做到钱权分离。如果婚姻出现变数，创业者只能愿赌服输。
发布于：山东省
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出版地：重庆
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