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早上北京四环前后依然排着长队。我的手脚本能地控制着我的小奥拓穿梭在车流中，但我的脑海里已经梦幻般地想象着我在驾驶今天的主角——千里马1。3。作为青年汽车俱乐部的一员，我很高兴有机会试驾千里马。跟随试驾团的记者赶到了试驾车辆停放的地方。转了一圈，眼睛突然一亮，她静静地等在那里，鲜红的衣服，凤眼大灯。前雾灯像两个可爱的酒窝，像一个等待爱人约会的女孩，微笑着，有点调皮。围着“小红马”看了一整圈，整体感觉比想象中的要大很多，整个车身的质感相当敦实。从光的外观来看，还是给人轻快的视觉效果，充满灵动感。打开车门，轻轻拧动钥匙，启动发动机，伴随试驾.全部都是。
早上北京四环前后依然排着长队。我的手脚本能地控制着我的小奥拓穿梭在车流中，但我的脑海里已经梦幻般地想象着我在驾驶今天的主角——千里马1。3。作为青年汽车俱乐部的一员，我很高兴有机会试驾千里马。
跟随试驾团的记者赶到了试驾车辆停放的地方。转了一圈，眼睛突然一亮，她静静地等在那里，鲜红的衣服，凤眼大灯。前雾灯像两个可爱的酒窝，像一个等待爱人约会的女孩，微笑着，有点调皮。
围着“小红马”看了一整圈，整体感觉比想象中的要大很多，整个车身的质感相当敦实。从光的外观来看，还是给人轻快的视觉效果，充满灵动感。打开车门，轻轻扭动钥匙，发动机启动，试驾服务员告诉我们，这是早上第一次。
我站在车外，故意听着。冷车的怠速声音很平缓，整个发动机舱的震动很小。当我把手放在机盖上的时候，我能微微感觉到“小红马”在清晨深呼吸起床。旅程的第一部分是我开车，搓搓手，然后坐进车里。
一坐下就有一种踏实感。原因是这个1。3带有三段可调式腰靠，通过靠背右侧的手柄可以调节不同角度的腰靠高度，非常体贴。前排座椅和大多数中档车型一样，可以在四个方向手动调节。试驾车型是灰色法兰绒表面座椅，非常舒适。
在工作人员的讲解下，我熟悉了小马各个功能的操作和控制位置。试驾车型为手动变速箱，配备5速前进档。原厂配置也很丰富，包括驾驶座安全气囊、可调方向盘、五座预紧式安全带、前排电动车窗、棕色玻璃、中控门锁、助力转向等功能。
前窗电动升降控制按钮位于换挡杆下方，相当方便。右手自然下垂时可以轻松按压。可调式四方向盘内置安全气囊，但是喇叭按钮比较僵硬，按起来比较费劲。感觉中间部分有点厚，影响了部分司机对仪表的观察视线。
中控台上的按键分布看起来相当抢眼，触控的触感和布局一样令人满意。空调是全手动的，在千里马级别的车上足够了。关车门，砰的一声明明指示0。6mm厚钢板包裹的车门和车身工艺还不错。
隔音效果也不错。怠速稳定在800转/分左右。坐在车里，隐约能听到发动机的呼吸声。我试了一下加速器，但是有点硬。我需要用一定的力度踩油门踏板。这个力度类似于一些名厂跑车曾经体验过的油门感。不像普通家用车，可以用脚的重量踩油门。个人感觉这种油门更有“脚感”，高速行驶更安全。
离合和方向是有帮助的，所以预计玩起来会比较轻。挡位行程短，换挡清晰，配合自己的身高和座椅调节，可以自由切换挡位，不需要上身刻意动作，对我来说是一种非常舒服的感觉。有了原厂座椅的实质性包裹，相信就算是“故意”驾驶，驾驶员也不会在车内徘徊。
这一刻，我恨不得马上上路，疾驰而去！可能是油门偏的原因吧。订婚的第一次开始有点僵。因为是为了测试车的加速和操作，所以一直保持3000转才挂到二档。换挡的接合比较顺畅，很轻的把车带入状态。同样的速度换成三档，时速将近40公里。
北京的市区街道并不宽敞，然后感觉车和北碚这个我平时出行不走路的小城市一样，操作灵活。一下子就熟悉了，车流中的穿梭非常顺畅。鲁豫在红灯的时候，不早减速。而是用油门来控制车速。而是故意去试制动力。前盘后鼓的制动系统配合带EBD的ABS，汽车减速更灵敏平稳。
但对于开惯了快车的我来说，还是觉得制动力不够强。但按照千里马对家用车的定位，这个设定应该更服帖一些，才能匹配大部分车主的驾驶习惯和城市路况。为了真正体会骑马抽鞭子的感觉，一行人驱车直奔八达岭高速。
进入高速后，稍微修整了一下休息站，兴致勃勃地开始了104马力家用车的体验。我前面的车道线像脸一样钻到车下，然后消失在后视镜里。这辆车在时速100公里的时候感觉非常舒服，车内的噪音也出奇的小。四个人聊天，听音乐，完全不受影响。看来车身的设计还是下了些功夫的。
是因为韩泰轮胎。噪音主要是轮胎噪音，但也没那么难受。从左到右换线时有轻微波动，但不明显。值得一提的是，此时油门踏板的沉重感非常舒服，脚下没有轻飘飘的感觉，心理上给我一种“一切尽在掌握”的安全感和自信。
在这么扎实的感觉上，我又忍不住挑起事端，开始对100公里的时速不满。试车期间，天气出奇的好，阳光明媚，没有大风，视野非常好。流入
渐的踩深踏板，速度表指针伴随着发动机转速的提升，画出了一种富有蛮劲的上升节奏。很快的，指针已经指向了140公里！脚下的感觉仍然没有到底，车子整体也没有撕心裂肺的牵强感觉。轻度的收了一点脚劲儿，随即又立刻补上一脚，油门的沉重感觉又给了我一次充实的享受，车子随着脚下力度的加重，又向前加速了起来，虽然不是凌厉的加速，但依然有种脚下给多少，车子跑多少的感觉。
还正在感受脚下充实的享受，不觉间速度已经飙升至160了！厂家的数据公布是时速能达到174公里，不过现在驾驶的还是一辆刚刚跑了500多公里的新车，不忍再继续让年轻的“小红马”太过疲惫。便忍住了冲动，右脚放松了下来。
100多公里时速的巡航，在这时显得很是悠闲、轻松。车里的音乐和大家的交谈，很自然的让我感到了一份愉快。试想若是自己换了这车，周末闲时，带上朋友家人，郊游一番，同时享受一下“幸福的高速”，应该是一件何等快乐的事情呢。
我们直接开到了居庸关脚下的一个大停车场，车子很少，正好可以好好的跟小红马拍照留念。又仔细看了看千里马的发动机舱和后备厢。发现厂家的用心还挺到位的，前发动机舱下面做了隔板，原厂已经做了一层防火墙。
看来巡航时候的舒适跟这两样还是有一定关系的，只是可惜发动机舱盖没有作隔音。好在加装舱盖隔音并不麻烦，车主可以自行选择加装了。后备厢与很多中档轿车一样，备胎都是隐藏式的，使得后备厢整体很平整，空间不小，也有一点遗憾就是后排座椅的靠背不能放倒，这样偶尔要拉运大点、长点的东西就不太方便了。
再为小红马拍一张侧面特写的时候发现，映衬在居庸关脚下的这匹千里马的线条与长城的延伸是那样的和谐。突然间回味起刚刚的驾驶感觉，发现自己已经开始喜欢上了这匹小红马。少校／文。收起
很多时候，我们都会有这样的经历：我们和同事一起努力组织一场招聘，从策划、信息发布、简历筛选、通知面试。面试很难结束。当公司通知通过面试的新员工上班时，发现他们没来或者来了几天就无声无息的消失了。这种经历在所有的HR职业生涯中或多或少都会遇到。尤其是当公司急需招聘新员工，时间赶时间，没有时间安排复试，没有岗前讨论程序，以及那些规模有限、尚待规范管理、薪酬较低的中小企业，人力资源主管可能会经常遭受这样的‘打击’。
为什么在我们求贤若渴的时候‘千里马’会自己走开？双方的合作还没开始。怎么可能闷声不响就对了？是考生素质太差，还是我们工作失误？遇到这样的情况我该怎么办？
首先要对自己的工作和招聘流程进行自我分析，分析合格的应聘者不来的真正原因，然后寻求相应的对策。
第一，招聘广告和应聘者来公司后看到的差距很大。比如办公室的位置，工作环境，在职人员的自身修养(着装，言谈，举止等。)与招聘广告中的宣传大相径庭。这个时候，应聘者会觉得这家公司不诚实守信，但出于礼貌，大部分人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，他已经基本拿定了主意，要不要留下。
第二，在招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解、重视甚至尊重。最后，应聘者认为即使进了公司，也会受到冷遇、不公平待遇或不良风气的影响。例如，时间对面试安排的观念不强，这使得应聘者等待时间过长；招聘人员疏忽大意，马虎大意，自身素质和行为不够专业；面试涉及考生太多个人隐私；面试时，对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其辞。有意无意的回避“三家”，一味的想知道考生的所有信息，一味的要求考生诚实守信，一五一十，忽略了本该存在的平等交流，平等沟通。这些现象和行为会让应聘者觉得没有得到平等的对待和尊重，觉得公司文化氛围不好，霸气十足。在这样的情况下，合格的候选人还会再来公司吗？
第三，在正式确定符合条件的候选人之前，没有再次与候选人进行深入沟通。比如要交代清楚未来的职责、职位、福利、培训、可能的调动、出差、出国访问等。让考生冷静考虑。如果公司只把符合条件的候选人视为岗位的被动接受者，就会忽略本该存在的平等沟通和双向选择。选拔的结果很有可能出现。我们选择了合格的候选人，但候选人选择了‘沉默对’，不会来了。
第四，除了上述情况，其实还可能有以下情况，比如：应聘者本来是利用招聘的机会来检验自己的实力，锻炼自己的面试经验，但是并没有打算到岗，也可能是同行派来打听信息的工作人员，或者应聘者同时在几个单位中权衡选择等等。这些都可能是合格人选最后没来的原因。
面对以上影响HR部门绩效的问题，作为HR专业人士，我们应该怎么做？根据笔者从事人力资源管理的经验，分享几点建议：
第一，在制定招聘规划时，一定要注意强调已经存在的、实际能够体现的‘亮点’，比如公司优越的办公地点和办公条件、公司员工的良好素质、公司内成功职业经理人的榜样以及其他外人能够直接感受到的‘亮点’；相反，不要过分强调和夸大一些根本不存在或差别太大的因素
所以在招聘的时候也要坚持“诚实守信”的原则来招人。不要不切实际地制造所谓的亮点和轰动效应，到头来竹篮打水一场空。因为我们是双向选择，不是“骗人”。
第二，人力资源部门，包括我们HR部门，要切实提高职业素养(态度、技能、行为习惯等。)一线人员，并加强招聘流程的组织与其他相关部门的合作，让应聘者在交流中直接感受到公司员工的敬业精神、公司的规范管理和公司良好的文化氛围。笔者曾经工作过的一家大型纸业公司有这样一个不成文的规定：面试当天，所有与应聘者接触的工作人员，包括前台甚至总经理，都要身着正装。同时，人力资源部会以书面和邮件的形式通知当期参加面试的所有部门、主管和员工。事实证明，这一规定取得了非常好的效果，普遍增加了应聘者对公司的印象。
同时要对招聘中的面试测评方法(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业定向测评等)做出科学、合理、专业的界定。)，特别是要结合企业目前的经营规则、管理状况、文化氛围，制定一些有针对性的测评方案，防止面试中途随意乱问，甚至出现涉及应聘者个人隐私的粗暴提问。面试中应用的测评技术也是所有HR必备的专业技能，要高度重视。
第三，在正式录用符合条件的候选人之前，人力资源部门要注意与候选人进一步沟通，如复试、电话沟通、在职面试、近期离职公司调查、候选人背景资料收集等。从而增加应聘者的知识面，同时让应聘者对未来的工作内容、薪酬、职位、可能的调动、出差、外派等进行统筹考虑。并决定是否在该公司工作。这样一来，第一，可以排除临时员工和过于在乎自己，无视公司要求的人，让他们自己权衡后再跳槽，避免潜在的不稳定；第二，真正合格的应聘者，能够对未来的工作情况有清晰的认识，入职后会全身心投入到工作中，避免新员工刚入职时心理不踏实，有意无意打听工作中的“薪资情况”，影响工作的现象。第三，人力资源部门可以借此机会对符合条件的候选人进行排队，确定优先录用的顺序，方便公司统筹安排录用。
>第四、作为公司的招聘人员，应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、瞻前顾后的应聘者，比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等，让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。商场如战场，人才市场亦如战场。面对纷繁复杂的才市，HR们应该树立策略至上，过程严格，审慎严密，快速反应，主动出击的工作机制，尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。
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