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两位老师基于自身20多年的管理咨询经验，对股权合伙设计进行了全面的梳理和总结，回答了股权合伙的三大核心问题：做什么、为什么做、怎么做，帮助读者从全局上理解股权合伙的内在逻辑，快速完成股权合伙的顶层设计，轻松完成思维和认知的升级。
下面从三个方面简单说说如何建立基本的股权激励制度，如何找到合适的合作伙伴：
“大家熟悉的华为，从90年代初就开始实施员工股权激励。任首先明确要用股权来达到融资和激励员工的目的，然后结合当时的社会环境，逐步摸索出一套独特的虚拟股权激励模式，取得了极佳的商业效果。”— 《一图搞定股权合伙》
一些成立20年以上的中小企业老板，已经习惯于将企业用工成本控制在6000元/人以内，对于老员工来说可能勉强可以接受。
但是如果要转型，特别是要把企业的销售模式从传统的门店转变为线上的经营模式，懂互联网的人工成本一般都在一万五以上。对于转型毫无想法的老板，他们觉得每个月付一倍以上的工资去雇佣一个有经验的人，风险很大。
其实从这些老板的角度来看，他们最大的担心不仅仅是钱，还有就是之前一直在创业跟企业一起成长的老人，能力不强，但是忠心耿耿，百依百顺，老板放心把企业的重要职位交给他们去经营。
而对于新招聘的所谓专业人士，没有人知道他们是否真的能帮助企业成功转型，他们通常也不直接认识老板，一般都是通过别人的介绍或者招聘网站找到的。
所以，对于想要转型的传统老板来说，重要的是交出扭转公司命脉的重任，制定吸引人才心甘情愿为企业工作的股权合伙人制度。
股权如何设置才算合理？不同的企业有不同的做法。重点是如何吸引愿意用自己挣来的工资换取公司股权的人才，让他们对企业的经营有真正的参与感。
103010这本书提到了华为的虚拟股权和JD.COM AB的股权。所有者可以控制公司的实际股权，员工可以从股权设置中获得比工资和奖金更多的利益，从而更愿意忠于企业。
正如《一图搞定股权合伙》一书中所强调的：“看看这些因为大胆创新和量身定制的股权合伙机制而获得成功的企业家。他们共同的、最核心的能力是拥有正确的思维方式：他们思考的出发点不是那些琐碎的技能和工具，而是他们的战略是如何规划的，他们的业务是如何开展的，为此需要调动哪些资源和人员。他们能感受到人性的需求和忧虑。一旦把这些问题想清楚了，就可以设计出简单、实用、有效的股权合作交易模式。”
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