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在人的发展过程中，有些挫折是越早遇到越好。
职场真人秀《我和我的经纪人》中，一个情节引起了众多网友的共鸣。年轻经纪人的成长速度赶不上她联系的艺人的成长速度。
节目中，经纪人明知道自己无能，但还是边哭边不停摸索。这张图感动了90后女孩李颖。刚毕业两年，在一家公司做业务助理，她能理解年轻经纪人的处境和心情。“你不能慢慢学，慢慢试错。你的工作任务永远大于你的工作经验。职场上的白人要么死，要么辞职。”
职场中有一种初级新人，他们处在一个工作挑战大，容错能力低的工作环境中。他们的职业“进度条”已经加速了好几倍。他们还没有机会接受系统完整的培训，在职场过渡期到来之前，就要肩负高难度高强度的任务，承担相应的责任。
当工作任务大于工作经验时，“职场小白”该不该坚持下去？如何走出“成长时差”的困境？
22岁的毕子琪(音译)于2018年本科毕业后进入创业一家猎头公司工作。因为前期对这个行业了解不够，工作难度也相当碾压个人能力，所以坚持了10个月就辞职了。
回顾10个月来一直苦苦支撑的时间轴心，毕就“工作任务大于工作经验”的几个难点节点对本报记者做出了回复。
首先是“知识壁垒”。起初，毕对工作内容了解不够，所以她在呆了一段时间来弥补工作要求的关键点。“知识的东西有人教，加上自己搜索学习，都还行”。
然后就是“沟通障碍”。在这个阶段，毕子琪通过学习和做沙盘模拟，掌握了与考生交流的词汇和模式。但她发现，在实际交流中，对方并不会如她所愿的回答问题，反而带来了很多干扰信息，她反而被带离了节奏。
在毕努力克服这个困难后，第三个困境彻底击倒了她。有太多复杂微妙的困难需要解决，比如，如何准确灵敏地嗅出对方的意愿？如何完美恰当地传达客户信息，提高职位对应聘者的吸引力？很多问题交织在一起，让她无所适从。
在这个公司，一个人同时负责两三个项目，如果没有清晰的逻辑，只会越来越乱。“我不太会整理文件，混在一起，不能马上给领导要的东西”。
另外，毕习惯单打独斗，和团队沟通很少，所以领导不知道她的进步，她的问题和解决方法。“我只给他看了结果，他却不能从结果中推断出我的任何一个过程，比较尴尬”。
“我老板的时间比我的时间"贵。在KPI优先的公司里，老板的耐心是有限的。虽然每天都在燃烧自己的生命来超越自己，在一个电话里屡败屡战，但毕子琪还是没能实现逆袭，没能爬到老板心目中的合格线。
如果一开始把握不住，以后就不会再给你机会了。“我刚感受到打销售电话的喜悦，领导已经把我踢出去了”。
中国人民大学商学院副教授钟立风指出，在人力资源管理领域，有一个概念叫做“现实影响”(realistic impact)，即新员工进入公司后，由于期望与实际角色不符而产生现实影响和适应问题。结合毕的案例，表示，从学校到职场的过渡期是必要的。不管这个阶段会持续多久，新员工都不能急于求成，要循序渐进；企业的HR和管理人员也要给员工一些规划和指导。“为了避免错误和损失，你可以让他做一些小工作，让他学习，哪怕是试错，然后承担更重要的工作”。
钟立风觉得，面对工作要求高的环境，新员工必须学会如何控制自己的情绪，摆正心态。“在人的发展过程中，越早遇到这种挫折越好。可以从挫折中思考，积累经验”。
钟立风强调，年轻员工在职场上一定要多提问，多虚心向同事请教，通过别人的经历间接积累自己的经验。他觉得，在职场中真诚地与他人协商，有助于你处理人际关系，让同事和上司更了解你的工作情况。
郝浩，25岁，2016年毕业于湖北工业大学广告专业。他是艺人经纪人，也参与了《我和我的经纪人》节目拍摄。他感慨道：“经纪人的生意其实越来越值钱了。”在中国，经纪行业的从业人员都比较年轻化，娱乐圈的爆发式发展也迫使年轻人快速成长。
经纪人的事业线完全绑定在艺人身上。能力跟不上艺人“一夜成名”的节奏，或者说无法为艺人的事业提供助力。这些都是代理商失职的表现，意味着会被淘汰。“一夜成名的艺人并不一定比工作人员更成熟，精神和心理更稳定，所以工作人员心态的成长尤为重要”。
郝对本报记者坦言：“你带的艺人在崛起，你的事业也在崛起。你们两个都被‘选中’了。可能因为你年纪小，整个市场都会对你评头论足，认为你做不了主。感觉你们团队年轻，不够专业。”
在论资排辈的行业环境下，年轻经纪人很容易遇到“以貌取人”的问题。但郝好表现出了超越年龄的成熟和专业，成功扭转了他人的“第一偏见”，进而成功配合了自己的工作。
在郝好带着艺术家去国外参加时装周之前，品牌公关看到如此年轻的郝好，表示“不信任”。“他们怀疑你知道这个品牌吗？你知道时装周要做什么吗？前后那么多工作，能说清楚吗？”浩浩说，当他一次次在对方面前做方案时，对方相信他有专业实力。
浩浩不认同该观点。“永远不要觉得只有一件事情要处理好，因为一定会有10件事情等着你做”。
浩浩表示，此前他负责宣传，本职工作是写稿、约节目、跟通告等。而他当时“超额”思考，艺人作为新人还没有机场街拍资源，而他懂一点摄影，那完全可以自己先去拍摄、修图、发布——这项“分外”尝试得到不错的效果。“你是她团队的一分子，没有什么单纯的‘分内之事’”。
“我不会让老板来问进度条，因为我肯定会告诉老板我的节奏。”面对上司潜在的期待和要求，浩浩倾向于从实际能力出发，不推卸责任。仲理峰认为，置身于充满未知挑战的职场环境，年轻员工作职业规划时，应当分析好自我真实“高度”，尽力发挥优势，明确自身短板，不回避任何弱点。
“我认为实事求是比较好，直接告诉领导自己的难处和挑战，以及到底需要什么支援，有没有可能跟别人一起合作共同完成？你只要是从解决问题的角度说这件事，我相信领导是理解的。通过相应的支持和资源来弥补自己的不足。”仲理峰说。
90后姑娘李英硕士毕业后，在一家创业公司担任商务助理。以往，部门会有老带新、前辈培养后辈的传统和机制。但因为近一年人事变动，分工不明确，整个部门处于“谁牛谁上”“能者多劳”的状态。
李英因为勤奋、聪明，在整个部门团队里渐渐出头，独立担负起一些重要职责。她感受到“出类拔萃”的喜悦，但也同时面临更多超越她资历和岗位的压力。
比如最近某一天，部门接到一个紧急商务项目，大家习惯性推李英出来作解决方案。李英火速按照个人想法自顾自进行处理，不料后面出现致命bug，险些酿成巨大损失。因此，李英受到公司大领导的严厉批评和斥责。
李英感到特别委屈，这不是她一个人的部门，也从来没有经验老到的前辈来指引她。那为何所有错误都要她一个人承担？
李英说：“在分工不明的团队里，你容易出头，但如果能力跟不上瞬息万变的挑战，也很容易被打到谷底。你在团队里的位置和能力限度，真的要考虑清楚。”
对于李英的遭遇，在仲理峰看来，企业和个人都存在需要反思的地方。
首先是个人层面。仲理峰指出，承担任务的新员工，每次面对任务，要先掂量和衡量一下自己所能完成的程度，和上司及时沟通，“就怕你开始不说，领导以为你会，结果出了错就是员工的问题了”。
其次是企业层面。如果一个员工总是感到工作任务严重超越工作经验，企业HR也许要反思一下“人岗匹配”的问题。“招聘时候，人和岗位应该有个匹配的过程。招人环节如果做得好，那从起步开始，就能保证这个员工相对来讲是适合的。”仲理峰说，HR在前期选拔工作的到位程度，能让“人岗不匹配”问题大大减少。
企业管理者要给予员工磨合时间，比如实习、试用期，确保有一个能彼此了解、检验和平衡的过程。
仲理峰认为，一个企业进入加速发展期，对员工期待高，固然能理解。但一个管理规范的成熟企业，不应对员工提出过高的要求。“哪怕你的任务再急再重，也不能完全放手让她做，因为她是一个新手。可以用一个团队，或者有‘传帮带’的过程”。
中国青年报·中青在线记者沈杰群实习生余冰玥来源：中国青年报
[责编：张璋]
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