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人才库存重要吗？非常重要。如果你不知道企业里谁是比较优秀的人，你就不能用优秀的人。你不能把合适的人放在合适的位置上，你的组织就会有大麻烦。
人才盘点是指企业通过绩效管理和能力测评对人力资源的调查，是企业识别、评价和培养人才的重要手段。有效的人才库存可以帮助企业将人力资源与业务战略联系起来，实现可持续增长。
什么样的人才盘点方法有效？
本文以阿里的经验为基础，重点研究创业企业的人才存量，分享相关理论和方法。
我没有真正在阿里的HR部门工作过，但是阿里有句话，一切都是业务负责人的事。我一直对我的团队保持着密切的了解，在这个过程中积累了很多经验和教训。今天我从企业领导者的角度和大家分享一下人才盘点的内容。
为什么要做人才盘点？原因包括：有利于企业认清人员现状，打造人才梯队；有利于发掘高潜力人才，建立人才储备；有利于统一人才标准，明确人才需求；有利于人力资源的整合。
五个视角
业务组织的未来梯队数据
与实际业务结合更紧密，
不仅仅是人事调动。
“人才盘点的目的一定是为业务服务，而不是看篮子里有多少人。所以在确定人才库存的维度时，要从每个公司的情况出发。无论潜力、年龄还是时间，的规模，每个公司都不一样。在这里，我特别要强调人才存量和业务的结合。我建议创业公司至少在一至三年内观察业务发展。
从个人层面，它开始延伸到组织层面，
打开管理者的组织视角。
“所谓的点，就是个体，为每个人做一个清晰的画像。许多点聚在一起，看起来像一张脸，但它们彼此不相连。所以这里的关键是如何把这些点连接起来。这个时候，管理者的组织视角就很重要了。建议HR同学首先从业务角度考虑，把人情放在最后。如果一开始就考虑人情，很多事情都做不到。
与未来有更紧密的联系，
引入以结尾开始的视角。
“做人才盘点的时候，要看人头长什么样。我指的是这个领域竞争对手的头头。这意味着着眼于未来，而不是现在。如果存在，人才存量只能服务于当下。
刚开始在创业招人特别难，因为是新公司，很难吸引人才。两年后，创业是一个时间，它可能开始面临替换的选择。建议你在招人的时候看得远一点，这和公司阶段有关：如果你的公司成立五年以上，我建议找三年；如果公司已经成立两三年了，我建议至少要看一年，不然下次换人会很痛苦。
关注部门主管评估下属。
和选择接班人。
“作为人力资源部门，关注首席执行官和企业领导人评估人才尤为重要。如果他们总是招性格类型相近的人，虽然公司氛围愉快，但可能会形成公司发展的短板。所以作为HR，你要提醒CEO和各业务负责人，在选择接班人的时候，不要只选择和他一样的人，尤其是发现业务负责人遇到了很大的瓶颈，一定要尽早考虑接班人的问题。
从组织的角度看全公司所有关于人的数据，
通过分析数据，反映健康和稳定
这里要讨论的问题是如何用数据说话，什么样的数据才是合理的。
举个例子，在一个成立不到两年，团队规模超过100人的创业公司，确实可以形成一组数据，但是对于这个团队的评价是不合适的。尤其是大公司出身的HR，受惯性思维影响，很容易做出特别大的人才库存。所以在这里我要提醒大家，HR一定要根据公司的情况做一个盘点，这样出来的数据才是真实的。比如一个100多人的团队，我觉得盘点一下团队的男女，划分的年龄，工作的时间，背景，未来一年的发展趋势，有没有接班人，梯队是否健全就够了。
另外，一个团队的健康和稳定，不能只看团队中人才的流入率和流出率，而要看公司的发展。比如一个业务发展快的公司，团队人才可能更新更快，此时虽然离职率高，但有利于公司的成长。
总的来说，HR要学会反思：选拔有问题吗？育人之道对吧？排好队，对吧？有没有留下该留下的人，请留下不适合的人？在一个团队里，企业领导往往是业务往前冲，往往忘了反思用人。这时候HR会带领团队反思过去一年的招聘用人方式，然后规划未来，对团队的发展更健康。
三张图表
下面，我就围绕三个图表来谈谈人才盘点的主要方法。
1.人才清单个人表
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