千里马招工信息(千里马 招聘)

陈希和

很多时候，我们都会有这样的经历：我们和同事一起努力组织一场招聘，从策划、信息发布、简历筛选、通知面试。面试很难结束。当公司通知通过面试的新员工上班时，发现他们没来或者来了几天就无声无息的消失了。这种经历在所有的HR职业生涯中或多或少都会遇到。尤其是当公司急需招聘新员工，时间赶时间，没有时间安排复试，没有岗前讨论程序，以及那些规模有限、尚待规范管理、薪酬较低的中小企业，人力资源主管可能会经常遭受这样的‘打击’。

为什么在我们求贤若渴的时候‘千里马’会自己走开？双方的合作还没开始。怎么可能闷声不响就对了？是考生素质太差，还是我们工作失误？遇到这样的情况我该怎么办？

首先要对自己的工作和招聘流程进行自我分析，分析合格的应聘者不来的真正原因，然后寻求相应的对策。

第一，招聘广告和应聘者来公司后看到的差距很大。比如办公室的位置，工作环境，在职人员的自身修养(着装，言谈，举止等。)与招聘广告中的宣传大相径庭。这个时候，应聘者会觉得这家公司不诚实守信，但出于礼貌，大部分人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，他已经基本拿定了主意，要不要留下。

第二，在招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解、重视甚至尊重。最后，应聘者认为即使进了公司，也会受到冷遇、不公平待遇或不良风气的影响。例如，时间对面试安排的观念不强，这使得应聘者等待时间过长；招聘人员疏忽大意，马虎大意，自身素质和行为不够专业；面试涉及考生太多个人隐私；面试时，对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其辞。有意无意的回避“三家”，一味的想知道考生的所有信息，一味的要求考生诚实守信，一五一十，忽略了本该存在的平等交流，平等沟通。这些现象和行为会让应聘者觉得没有得到平等的对待和尊重，觉得公司文化氛围不好，霸气十足。在这样的情况下，合格的候选人还会再来公司吗？

第三，在正式确定符合条件的候选人之前，没有再次与候选人进行深入沟通。比如要交代清楚未来的职责、职位、福利、培训、可能的调动、出差、出国访问等。让考生冷静考虑。如果公司只把符合条件的候选人视为岗位的被动接受者，就会忽略本该存在的平等沟通和双向选择。选拔的结果很有可能出现。我们选择了合格的候选人，但候选人选择了‘沉默对’，不会来了。

第四，除了上述情况，其实还可能有以下情况，比如：应聘者本来是利用招聘的机会来检验自己的实力，锻炼自己的面试经验，但是并没有打算到岗，也可能是同行派来打听信息的工作人员，或者应聘者同时在几个单位中权衡选择等等。这些都可能是合格人选最后没来的原因。

面对以上影响HR部门绩效的问题，作为HR专业人士，我们应该怎么做？根据笔者从事人力资源管理的经验，分享几点建议：

第一，在制定招聘规划时，一定要注意强调已经存在的、实际能够体现的‘亮点’，比如公司优越的办公地点和办公条件、公司员工的良好素质、公司内成功职业经理人的榜样以及其他外人能够直接感受到的‘亮点’；相反，不要过分强调和夸大一些根本不存在或差别太大的因素

所以在招聘的时候也要坚持“诚实守信”的原则来招人。不要不切实际地制造所谓的亮点和轰动效应，到头来竹篮打水一场空。因为我们是双向选择，不是“骗人”。

第二，人力资源部门，包括我们HR部门，要切实提高职业素养(态度、技能、行为习惯等。)一线人员，并加强招聘流程的组织与其他相关部门的合作，让应聘者在交流中直接感受到公司员工的敬业精神、公司的规范管理和公司良好的文化氛围。笔者曾经工作过的一家大型纸业公司有这样一个不成文的规定：面试当天，所有与应聘者接触的工作人员，包括前台甚至总经理，都要身着正装。同时，人力资源部会以书面和邮件的形式通知当期参加面试的所有部门、主管和员工。事实证明，这一规定取得了非常好的效果，普遍增加了应聘者对公司的印象。

同时要对招聘中的面试测评方法(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业定向测评等)做出科学、合理、专业的界定。)，特别是要结合企业目前的经营规则、管理状况、文化氛围，制定一些有针对性的测评方案，防止面试中途随意乱问，甚至出现涉及应聘者个人隐私的粗暴提问。面试中应用的测评技术也是所有HR必备的专业技能，要高度重视。

第三，在正式录用符合条件的候选人之前，人力资源部门要注意与候选人进一步沟通，如复试、电话沟通、在职面试、近期离职公司调查、候选人背景资料收集等。从而增加应聘者的知识面，同时让应聘者对未来的工作内容、薪酬、职位、可能的调动、出差、外派等进行统筹考虑。并决定是否在该公司工作。这样一来，第一，可以排除临时员工和过于在乎自己，无视公司要求的人，让他们自己权衡后再跳槽，避免潜在的不稳定；第二，真正合格的应聘者，能够对未来的工作情况有清晰的认识，入职后会全身心投入到工作中，避免新员工刚入职时心理不踏实，有意无意打听工作中的“薪资情况”，影响工作的现象。第三，人力资源部门可以借此机会对符合条件的候选人进行排队，确定优先录用的顺序，方便公司统筹安排录用。

>第四、作为公司的招聘人员，应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、瞻前顾后的应聘者，比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等，让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。

商场如战场，人才市场亦如战场。面对纷繁复杂的才市，HR们应该树立策略至上，过程严格，审慎严密，快速反应，主动出击的工作机制，尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。

(作者：麦立金咨询公司)