全面激发基层干事创业的活力(激发基层干部干事创业的积极性)

作者简介：李志，重庆大学公共管理学院副院长、教授、博士生导师。

随着乡村振兴战略的实施和基层治理体系和治理能力现代化的要求，村干部的任务和作用越来越重要。兼职村干部队伍越来越难以适应新的发展阶段的高要求。村干部职业化成为应对基层治理复杂危机的必然要求，也是实现乡村治理现代化的主动调整。专职村干部使村支书、主任等主要村组织成员能够集中精力履行职责，圆满完成上级交给的任务，赢得更多人的认可和肯定。但不可否认的是，专职村干部也带来了一系列值得探讨的问题。

专职村干部面临着工作压力大、治理任务重等问题。

专职村干部反向工作。作为村干部，我要带头吃苦。当干部的愿意吃苦，当村干部的愿意吃苦，不要怕吃苦。倡导吃苦是一种不怕吃苦的奉献的观念，鼓励基层干部为党和人民的事业不怕吃苦，这就让人习惯性地认为当干部吃苦是先进典型的故事，给很多村干部造成了极大的物质和心理压力。事实上，由于专职村干部的福利水平较低，大部分专职村干部并不具备挂职的经济实力。同时，从他们的身份来看，村干部不属于国家公职人员，但在村民眼中，他们是国家干部，而不仅仅是官员应职，这使得村干部处于两难境地，极大地损害了他们官员的积极性，创业如果给村干部一个他们将遭受损失的标志，他们就很容易被异化到他们将遭受损失的无底洞。这不仅会使基层干部误解党和政府对他们的关怀政策，还会进一步给村干部的工作戴上沉重的思想枷锁，破坏基层人才发展的生态。

专职村干部治理任务重，工作压力大。近年来，对乡村治理能力的要求越来越高，乡村治理紧凑化成为普遍要求。村干部不仅要做好处理村民基本事务、回应村民诉求的工作，还要承担宣传政策理论、整治人居环境、发展壮大农村产业等管理任务。他们的任务多样而复杂。由于上级频繁的检查考核，再加上任务指标的下沉和地方政府的政策要求，专职村干部面临着乡镇无数的会议、各种信息的收集、登记上报、大小项目的建设管理等。这些都使得专职村干部更具行政性。专职村干部逐渐成为乡镇的二级办事员，对乡镇负责，受乡镇支配，权力小但责任重，导致专职村干部身心疲惫。特别是在疫情防控的大背景下，专职村干部面临着人员少、任务多、压力大、责任大的职业生活环境，心态和积极性受到影响。

专职村干部重心上移，干群关系疏远。专职村干部是指村干部逐渐成为乡镇的下层。乡镇分配任务，考核。某种程度上，上级的考核成为村干部的工作动力。对下级的责任转向对上级的责任，间接导致了村组织与村庄的分离，村治的公共性消失，村干部与群众的关系逐渐疏远。传统村干部来自群众，服务群众，与群众联系密切。瓦特小时

村级资金不足。村经济来源主要依靠上级拨款和集体经济创收，村级资金短缺对村官有一定影响。一些农村经济基础条件差，自身集体经济发展不成熟、不充分。所以集体经济盘子小，村级资金比较紧张，只能靠上级部门来分配。村级财权上移后，上级下拨资金的使用需要乡镇政府审批，使得资金下拨的周期更长，程序更复杂。一些村干部迫不及待或不得不自掏腰包，以避免反复被咬皮。此外，参观、学习等接待活动需要村干部提前支付，这些费用受到更多限制，甚至需要村干部承担。当地一些村干部工作辛苦，发工资很正常。

权力被压缩，工作自主权变小。目前，在基层治理现代化的驱动下，村干部独立发挥的空间变小。为进一步规范村级组织运作，大量管理制度和案例经验被引入村治。一事一议的原则贯穿于村级治理的全过程，村干部的自主权受到了限制。同时，大量支持要求的材料改变了原有简单有效的村治体制，不仅导致村干部在执行这一系列制度时的乏力和疲劳，也进一步压缩了专职村干部个人发挥的空间，削弱了他们的工作积极性和主动性。

激励不足影响工作积极性。虽然专职村干部的工资较之前的误工补贴有了很大提高，但部分地区专职村干部的工资仍难以支撑家庭日常开支、子女教育和父母养老。专职村干部的职业发展和晋升渠道狭窄。虽然部分省市设立专职村干部公务员招考职位，为村干部打开向上流通通道，但招考职位数量很少，能成功竞聘上岗的人更少。而且这项政策没有得到有效的推广，发展前景渺茫，使得专职村干部的工作没有动力和方向。鉴于专职村干部缺乏容错纠错机制，面对大量涌入的基层任务不可避免地存在错漏，大量的监督检查往往按结果处罚，这给村干部干事创业，带来了很大的思想负担，也使一些村干部做出了少做少错、不犯错误的选择。

完善基层治理体系，充分激发专职村干部的工作积极性。

加强工作分析，明确专职村干部的工作职责。通过工作分析，明确专职村干部的主要职责和具体任务，使其更好地把握岗位的工作重点和具体职责，从而有条不紊地完成任务。一是理顺乡镇相关部门的工作职能。通过权责清单，可以明确界定村、乡两级在具体行政事务中的权责，实现权责统一，避免二者之间权责不对等，明确基层政府与群众自治组织的责任边界。村级和乡镇级相关部门要在乡村治理的框架内各司其职、互动协作、密切配合，共同提高乡村治理的水平和能力。第二，是的

建立村干部分工责任制，明晰各专职和兼职村干部的具体工作内容。通过工作分析，针对每一位村干部的具体岗位，逐一制定岗位说明书，明确岗位任务清单，实现分工有序明确，提升村组织运转效率。三要以减负为目标，减少村干部的工作压力。一方面，减少对村干部不必要的考核，让村干部有更多时间走出办公室主动与群众联系、主动化解问题、带领群众致富，而不是在办公室消极被动接访群众、填写各种表格。另一方面，通过取消村级不合理证明事项、设置农民一站式服务平台、建立各事项办事指南等方式减少村干部的行政负担，使其为农民办事提供便利的同时，提高农村公共服务效率。

完善激励保障体系，促进专职村干部福利待遇工薪化。依照期望理论，村干部会根据回报选择自己的行为，因此要想充分激发其工作积极性，必须完善激励保障体系。要通过加大财政投入、合理制定薪酬制度等方式有效解决专职村干部的薪酬待遇问题，提高专职村干部的福利保障水平。要实施固定+浮动的科学薪酬模式，增强专职村干部的薪酬保障和激励效果。固定薪酬部分要能够保障基本生活水平，增强其心理安全感；浮动部分可基于集体经济发展创收或者村干部带领全村产业发展、社会治安、党的建设等方面的实绩情况进行考核发放，通过多劳多得的制度让村干部干事创业的积极性、主动性得到有效激发。此外，对于年底绩效考核优秀的专职村干部，可以通过报销其城乡基本居民医疗保险、奖励一次健康体检等方式进行补贴，让村干部享受工薪福利，感受到组织的关心关爱。

创新管理体制，实现专职村干部职业发展持续化。村干部职业发展问题不仅关系到当前村干部队伍的活力，更关系到村级治理队伍的可持续建设。为此，要创新村干部管理体制，让村干部工作有奔头，从而吸引更多优秀人才加入专职村干部队伍。一是树立专职村干部选拔任用优先考虑村工作经历人员的导向。当前选调生到基层担任村党组织书记助理或村委会主任助理已经成为历练其能力素质的共识，说明村工作经验必要且有意义。因此，要给予村干部一定的途径进入乡镇事业单位工作，将其农村工作经历和价值最大化。二是选派年轻专职村干部到发展强村、乡镇、农业龙头企业学习经验，探索建立强村带弱村的对口帮扶制度，提升村集体经济营收，在实现农村增收的同时实现村干部自我价值，使村干部找到专职服务农村的意义，从而热爱专职村干部这一工作，树立扎根农村、发展农村的志向。三是探索建立逐级晋升的村干部成长机制。明晰村两委班子的职位序列以及相应的晋升要求，让大学生以及其他后备干部看到成为专职村干部的路径，以及成为乡镇单位公职人员的可能性。四是探索实行乡镇聘任、全县统一管理机制，确保专职村干部管理科学性与规范化，提升村干部队伍活力，让专职村干部干事有劲头、有奔头。

完善培训体系，推动专职村干部能力素质专业化。面对复杂的基层治理事务，农村专职村干部责任大、任务重，但当前大多村干部主要来源于本地村民，缺乏相应的知识和技能，专业化水平很难满足客观现实需求。因此，必须狠抓专职村干部的培训工作。一是充分发挥各级党校的培训功能，对新任专职村干部进行系统上岗培训，通过专家讲授、现场观摩、案例教学等方式，围绕农村治理具体板块开展专题培训和学习，全面提升村干部的工作能力水平；二是探索建立镇干部、村干部互助联系机制，采用师带徒的导师制模式提升村干部能力素质；三是为在职村干部提供继续教育培训的绿色通道。通过继续教育的方式补充专业知识，加强理论对实践的指导，从而实现专职村干部队伍的高素质、专业化。

优化队伍结构，促进基层治理成员合理多元化。面对当前村级专职干部来源不足、能力素质不高的现状，有必要优化专兼职的整体结构。一是要有合理的年龄结构。要降低村主任的年龄水平，努力做到老中青三结合。二是要有合理的学历结构。面临信息化、科技化的乡村治理新环境，要充分利用农村的乡情资源，同时通过适度的激励吸引大学生充实村干部队伍。三是要有合理的性别结构。农村地区妇女、儿童、老人多，公共服务任务特殊，要有男女的合理搭配。四是注意村干部知识经验、能力、个性等方面的互补，以便应对多方面的工作要求。